Kritizálj és légy elkötelezett!

Lojalitás, lojalitás, lojalitás! Nap, mint nap halljuk ezt a szót, bár sokaknak rossz emléke lehet ettől, hiszen a Párthoz kellett lojálisnak lenni. Azután itt van az elkötelezettség mint újabb bűvszó, ami a versenyelőny legfontosabb forrása. Ha a kolléga tudja, hogy számítanak rá, akkor jobban és nagyobb örömmel teljesít. Ha elégedett, akkor jobban összpontosít a munkájára, hajlandó többet tenni a cégért.

Az elkötelezettséghez vezető út első lépése az elégedettség. Edwin Locke szerint a munkával való megelégedettség olyan örömteli emocionális állapot, amely abból származik, hogy az egyén úgy látja saját munkakörét, mint amely az általa fontosnak tartott munkaértékeket hordozza … és ezek az értékek az egyén szükségleteivel is egyeznek.

Az elégedettség után a következő lépés az elkötelezettséghez a lojalitás. A lojális dolgozó a cég vezetése mellé áll. Reklámozza a céget házon belül és kívül. Sajátjának érzi a céget és annak vagyonát. A lojális dolgozó örömmel megy dolgozni. Mi kell a lojalitáshoz? – Partnerkapcsolat! Az, hogy a dolgozót valóban emberileg partnerként kezeljük a mindennapi munkában. És ha ezt nem tesszük meg, akkor a nem lojális dolgozó könnyen belső ellenséggé válhat. A következő szint a vállalathoz való pozitív hozzáállás, azaz a dolgozók nemcsak elégedettek, hanem beállítódásuk eredményeképpen szeretnének hozzájárulni a cég sikeréhez.

Most jutottunk el a legmagasabb szinthez, az elkötelezettséghez. Ez annak a törekvésnek a gyakorlati megnyilvánulása, ha a dolgozók elégedettségét tetteik, magatartásuk fejezi ki. Az elkötelezettség erős kötődést jelez a dolgozók részéről. Az elkötelezettség elérhető: tisztességes bánásmóddal, bizalommal, az érdekek figyelembevételével.

Erős összefüggés mutatható ki a vezetői magatartás és a dolgozói elégedettség és elkötelezettség között. Ahol a vállalat-, a cégvezetés fejében nincsen letisztult kép a cég jelenlegi és közel jövőbeni helyzetéről a vezetőre bízott munkatársak, megérzik a vezető bizonytalanságát. Akárcsak a családon belüli elbizonytalanodó szülői viselkedés magával hozz a gyermekek ösztönös provokációját, a kialakult status quo megváltoztatására, a határvonalak átrendezésére, a dolgozók reakciói is nagyba hasonlatosak ehhez a játszmához.

Az emberi alaptermészetből adódóan a bizonytalanságot csak rövid ideig vagyunk képesek elviselni, így a bizonytalankodó, avagy esetleg eleve céltalan, csak a túlélésre játszó vezetői magatartás hamar szárba szökkenti a bizalomhiányt, majd a vezetői tekintély, végül a napi munkabeosztás és feladatkiosztás értelmének megkérdőjelezését. A sor végén a szervezet értékeinek és céljainak teljes megkérdőjelezése áll. Ekkora már szociálpszichológiai értelemben felbomlott a csoport. Az egyetlen összetartó erő a formális munkabeosztás és az érte járó munkabér.

A túlzott lojalitás legalább olyan veszélyeket hordoz, mint annak teljes hiánya. Szükség van kétségre – ami ellentétes a lojalitással –, mert hajtóerőt jelent, kreativitást és a gondolatok szabadságát. A mai menedzsment irányzatok legtöbbje abba a hibába esik, hogy leegyszerűsíti az összetett kérdésekre adott/adandó válaszokat. A legegyszerűbbet és a legolcsóbbat kell választani! Érdekes példa hogy a tekintélyelvű hatalmak hangsúlyozzák az állandóan hűséget és alkalmazkodást. Innen szintén egyenes út vezet a bizalmatlansághoz és a szervezet széteséséhez.

Több kétség egészségesebb szervezetet szül! Hajrá! Ha egyáltalán meg lehet ezt valósítani. És még egy megjegyzés, aki kritizál, az jobban elkötelezett, mint aki mindent elfogad gondolkodás nélkül.