Sokak szerint elfogadhatatlan, hogy az élet más területein felnőttek vagyunk, addig a munkában nem. Ugyanis a munka nem csak az a hely, ahol dolgozunk, hogy pénz keressünk, hanem ennél jóval több: itt éljük életünk jelentős részét, itt szocializálódunk, alakítja értékfelfogásunkat, fejleszti kreativitásunkat és megtanít kreatívnak és innovatívnak lenni. A munkahely Addig nem válhatunk aktív polgárokká, míg a munkahelyen csenden kell maradnunk – állítja ChrisWard és ZoeWilliams.
Nevetséges, hogy az ember a munkán keresztül meg tudni magát váltani. Viszont a kapitalizmus nagy trükkje: az embereket arra biztatja, hogy azon keresztül határozzák meg magukat, amit fogyasztanak: BMW vagy Volvo, Sparban vásárolnak vagy Tescoban, stb.
Egyes számítások szerint azok a munkahelyek, ahol bevonják az alkalmazottakat a döntésekbe, termelékenyebben működnek az átlagnál. Meglepő, de Európában ott a legmagasabb a termelékenység, ahol a szakszervezetek erősek, például Dániában vagy Svédországban. Miközben Nagy-Britanniában a munkaadók csak formálisan tesznek eleget a törvény előírásainak, ennek ellenére a termelékenység alacsonyabb az említett két országénál.
A munkaadók mindent megtesznek, hogy bebizonyítsák, a munkahelyi demokrácia értelmetlen, csupán pluszköltséget jelentő divathóbort.
A munkahelyek átalakulóban vannak, az elméletek kevésbé követik ezeket a változásokat. A bürokrácia elmélet által jellemzett munkahelyet nevezhetjük réginek, ami a 20 századra volt jellemző:
· A munkavégzés módját tudományosan kell elemezni, felkutatva annak optimális módját, amelyet a korábbi un. “hüvelykujj” szabályok helyébe kellett lépetni.
· Folyamatosan ellenőrizni kell a munkásokat, hogy betartják-e a meghatározott elvek és gyakorlatot
· Külön kell választani a vezető (menedzser) és a munkás feladatát és felelősségét.
· A munka megosztása és specializált munkakörök kialakítása (A magas szintű munkamegosztás alapozza meg a magas termelékenységet. Ezért a specializációt, és a szabványosítást nemcsak a technológiai, hanem a vezetői munkában érvényre kell juttatni.)
· A tekintély és a felelősség hierarchiája (Ahhoz, hogy a vezető végrehajthassa a feladatokat, hatalomra van szüksége. Ez biztosítja, hogy a neki beosztottak, megtegyék, amit akar. A hatalom egyaránt alapozódik a szervezeti hierarchiára és a vezető személyes tulajdonságaira.)
· A fegyelem (A szervezetben mindenkinek tiszteletben kell tartani a szervezet szabályait, és habozás nélkül követni kell az utasításokat.)
· Az egyéni érdek alávetése a szervezeti érdeknek (Az egyéni érdeket nem lehet a szervezeti érdek elé helyezni, minden embernek a szervezeti célt kell szolgálni.)
· Ösztönzés és motiváció (A munkateljesítmények kitűzésének, az elbírálásának valamint az elismerésnek “fair-nak” kell lenni.
· Rend biztosítása (Megfelelő szervezéssel biztosítani kell, hogy az emberek és az eszközök mindig a megfelelő helyen és megfelelőidőben rendelkezésre álljanak.)
· Méltányosság a munkaerővel szemben. (A vezetőnek törekedni kell arra, hogy jó kapcsolatokat alakítson ki a dolgozókkal.)
· A lojalitáson alapuló csapatszellem kialakítása. (A szervezetet, a szabályokon és a fegyelmen kívül, a csapatszellem és az összetartozás érzése is összekapcsolja.)
Az előbb felsorolás a Taylor-i tudományos menedzsment és a vezetés emberi kapcsolatok elmélete határozta meg.
A ’80-as években beindult a változás a globalizáció és a társadalmi változások következtében. Míg a régi munkahely statikus volt, és bürokratikus, valamint hierarchikus, addig az új típusú munkahely dinamikus, rugalmas és jóval laposabb, a munka pedig változatosabb, kevésbé körülhatárolt. Az előrelépés az egyéni teljesítményen múlik, sokkal fontosabbá váltak a képességek és készségek.
A menedzsmentnek létezik egyfajta evolúciója, úgy tűnik ez a demokratikus vállalat felé halad annak ellenére, hogy jelenleg a vezetők és tulajdonosok részéről komoly az ellenállás.
